Theo dõi mục tiêu

4 Bước xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả

Cập nhật100
0
0 0 0

4  Bước xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả
 
Đầu năm mới là thời điểm lý tưởng để lên mục tiêu và kế hoạch hành động cho doanh nghiệp trong 12 tháng sắp tới. Nhưng bao nhiêu trong số đó có thể trở thành hiện thực? Bài viết từ bóc tách 3 sai lầm thường gặp để giúp bạn xây dựng hệ thống mục tiêu và bộ máy thực thi hiệu quả nhất.
Tình trạng chung của nhiều doanh nghiệp: “chết” ở khâu thực thi, mục tiêu mãi chỉ “nằm im trên giấy”
 
Trong nhiều năm qua, thế giới đã lan tỏa nhiều mô hình và phương pháp luận liên quan tới quản trị mục tiêu nổi tiếng như KPI, OKR, SMART, MBO,... Tất cả chúng đều được diễn giải vô cùng hoàn hảo và được triển khai thành công ở các doanh nghiệp hàng đầu thế giới. 
 
Là người chủ doanh nghiệp, ai lại không muốn doanh nghiệp đạt tới những bức tranh lý tưởng, có thể tăng trưởng liên tục, giành được ưu thế cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường? Những câu chuyện đầy cảm hứng đó của Google, Intel đã thúc đẩy rất nhiều chủ doanh nghiệp tại Việt Nam đi vào thử nghiệm hoặc chính thức áp dụng các mô hình quản trị mục tiêu trên với kỳ vọng sẽ xây dựng được một hệ thống mục tiêu nhất quán và bộ máy hoạt động hiệu quả. 
 
Description: thuc-thi-muc-tieu
 
  
Tuy nhiên, từ lý thuyết đẹp đẽ đến thực tiễn áp dụng lại cách nhau một khoảng cách rất xa. Sẽ rất dễ để bắt gặp những tình huống đau đầu như thế này: 
 
 

  • Lãnh đạo mất hàng tháng trời để hoạch định ra mục tiêu, nhưng khi giao xuống nhân viên lại thấy khó hiểu và không hưởng ứng
  • Mục tiêu chưa bao giờ hoàn thành được quá 80%, tất cả chỉ số đều thấp hơn so với kỳ vọng
  • Xảy ra những mâu thuẫn khó hiểu như các đội nhóm nhỏ đạt KPI nhưng mục tiêu tổng của doanh nghiệp lại không đạt được
  • Nhân viên không có tính chủ động, chỉ hành động máy móc theo chỉ định của cấp trên
  • Cấp trên không theo dõi được quá trình thực thi mục tiêu, chỉ tới khi hết tháng mới được nhân viên báo cáo lại kết quả
  • Không thể trả lời được những câu hỏi thực tế như mục tiêu nào đang thất bại hoặc chậm tiến độ, chậm do ai, chậm từ bao giờ, các đầu việc trong đó là do ai phụ trách,...
 
Cứ thế, sau nhiều lần thất bại, sự kỳ vọng của doanh nghiệp vào quản trị mục tiêu phai mờ dần. Nhiều lãnh đạo đã gần như từ bỏ và quay về quản lý mọi thứ “tuỳ hứng” như trước. Câu chuyện diễn ra ở nhiều bối cảnh, nhưng đều có một kịch bản chung: những mục tiêu đặt ra với nhiều kì vọng, giờ đây chỉ có thể “nằm im trên giấy”.
 
Khi một mục tiêu thất bại, chúng ta có rất nhiều lí do để nghĩ đến. Do năng lực nhân sự không đủ, do yếu tố thị trường có nhiều thay đổi. Tuy nhiên nếu như tình trạng đó diễn ra thường xuyên, thì có thể chúng ta đang sai ngay từ bước đầu: cách chúng ta quản trị hệ thống mục tiêu của mình. 
 
Chúng tôi xin được trình bày lại những vấn đề này trong bài viết dưới đây và gợi ý một mô hình để giúp bạn chuẩn bị cho một chiến lược năm 2021 hoàn hảo.
 
 
 
I. Đâu là lý do phổ biến khiến nhiều doanh nghiệp thất bại trong xây dựng và quản trị mục tiêu?
 
Lý do #1. Mơ hồ về khái niệm mục tiêu và đâu là mục tiêu đang hướng tới
 
Có một sự thực là nhiều lãnh đạo doanh nghiệp dù đã lên kế hoạch quản trị mục tiêu (hay thậm chí đã bắt đầu triển khai thực hiện) nhưng doanh nghiệp vẫn luôn trong trạng thái mơ hồ.
 
Không doanh nghiệp nào có thể tự tin mình làm đúng. Nhiều người nghĩ rằng doanh nghiệp đang làm tốt trong việc quản trị mục tiêu nhưng thực tế lại không phải vậy.
 
Founder của “vườn ươm khởi nghiệp quyền năng nhất thế giới” YCombinator đã từng chia sẻ một câu chuyện. Khi ông hỏi các CEO rằng họ có tự tin rằng tất cả nhân viên đều trả lời chính xác 3 mục tiêu quan trọng nhất của doanh nghiệp trong quý này là gì hay không. 100% CEO đều khẳng định là “Có”, bởi họ vừa nói tới điều này trong cuộc họp của công ty một tuần trước đó. Thế nhưng khi ông trực tiếp tới hỏi nhân viên thì kết quả thật bất ngờ, câu trả lời của mọi người đều khác nhau.
 
Và không phải ai cũng hiểu rõ “mục tiêu cần quản trị của doanh nghiệp” thực chất là gì. Nhiều lãnh đạo cho rằng KPI chính là mục tiêu.
 
Tuy nhiên, KPI dù hiển thị dưới dạng số lượng, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng,... thì cũng chỉ là một con số đo lường nhằm đánh giá hiệu quả công việc. Nhiệm vụ của người quản trị là xác định được đâu là con số quan trọng cần phải đo lường và nhấn mạnh nó trở thành mục tiêu của doanh nghiệp. KPI về doanh thu có thể trở thành mục tiêu của doanh nghiệp ở một thời điểm nhất định, nhưng không phải luôn luôn đúng. 
 
Tình huống quen thuộc là một nhân viên được giao KPI 200 triệu doanh thu/ tháng. Tuy nhiên, bản thân KPI này không thể tự nó giải thích được câu hỏi tại sao và làm cách nào để đạt được nó. Như vậy nhân viên đó sẽ không biết tại sao phải đạt con số 200 triệu, con số đó đóng góp gì cho mục tiêu lớn của công ty, và cách để đạt được 200 triệu là gì.
 
Đọc thêm: KPI là gì? Hướng dẫn xây dựng KPI cho nhân viên
 
 
Description: he-thong-quan-tri-muc-tieu
 
Bên cạnh đó, một số lãnh đạo lại loay hoay không biết mục tiêu doanh nghiệp đang hướng tới là gì. Bởi vậy, họ sao chép, tham khảo mục tiêu từ các tổ chức khác và biến nó thành của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, hệ thống mục tiêu trông có vẻ đầy đủ này lại không thực hiện được, bởi nó hoàn toàn không phù hợp với bối cảnh và điều kiện hiện có của doanh nghiệp.
 

 
Lý do #2. Phân bổ mục tiêu xuống các cấp không chính xác, thiếu tính nhất quán
 
Chưa bàn đến giai đoạn thực thi, nhiều lãnh đạo đã thất bại ngay ở bước phân bổ mục tiêu từ cấp doanh nghiệp xuống các cấp phòng ban, đội nhóm, cá nhân. Đó là bởi họ vi phạm hai tiêu chí tối quan trọng của hệ thống mục tiêu là tính liên kết và tính kế thừa.
 
  • Tính liên kết của hệ thống mục tiêu là sự liên kết giữa các tầng mục tiêu khác nhau: mục tiêu chung của Công ty - Phòng ban - Đội nhóm - Mục tiêu cá nhân. Để đạt được mục tiêu ở tầng cao thì các tầng thấp hơn cần đạt được mục tiêu của riêng mình. Nói cách khác, mục tiêu cấp thấp phải nhất quán và góp phần đóng góp cho mục tiêu lớn hơn.
  • Tương tự, tính kế thừa của mục tiêu là sự nhất quán qua các giai đoạn: Mục tiêu của tháng sau cần kế thừa kết quả từ mục tiêu tháng trước, đạt mục tiêu các tháng là điều kiện cần để đạt mục tiêu quý, mục tiêu quý là điều kiện để đạt mục tiêu năm.
 
Tính liên kết và tính kế thừa chính là hai yếu tố giúp kết nối nguồn lực sức mạnh chung của doanh nghiệp - chứ không phải một “ma trận” gồm những mục tiêu rời rạc, phi logic với nhau. Khi và chỉ khi đáp ứng được hai yếu tố này, các mục tiêu được doanh nghiệp hoạch định ra mới thực sự đúng đắn và mang lại giá trị thực tiễn.
 
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã vi phạm một trong hai hoặc cả hai tiêu chí này.
 
Ví dụ, phòng Marketing của doanh nghiệp đặt ra mục tiêu trong quý IV/2020 là tăng gấp đôi số lượng khách hàng đăng ký tư vấn, nhưng đội ngũ Content Marketing lại chỉ viết bài lấy số lượng chứ không tập trung thu hút khách hàng. Hoặc trong quý đó, mục tiêu của tháng 11 lại được đặt là doanh thu chứ không phải số lượng khách hàng, điều này có thể điều hướng những hoạt động lệch lạc như việc chỉ tập trung quảng bá các sản phẩm đem lại doanh thu cao thay vì nỗ lực phủ rộng thị trường.
 
Bên cạnh đó, nhiều lãnh đạo không định lượng được những nguồn lực mà doanh nghiệp đang có và không biết một nguồn lực sẽ cần thiết cho những mục tiêu nào. Vì thế, mục tiêu phân bổ có thể bị quá nặng cho một phòng ban nhưng lại quá nhẹ ở một phòng ban khác.
 
Đọc thêm: Đặt mục tiêu và quản trị mục tiêu trong tổ chức như thế nào?
 
 
Description: thuc-thi-quan-tri-muc-tieu
Phân bổ mục tiêu xuống cấp dưới như thế nào cho hợp lý: Tưởng không khó mà khó không tưởng
 

 
Lý do #3. Không chú trọng vào hoạt động thực thi mục tiêu
 
Liên quan tới thực thi mục tiêu, có nhiều lỗi sai mà doanh nghiệp thường mắc phải.
 
Thứ nhất là coi việc lên kế hoạch mục tiêu quan trọng hơn việc thực thi. Nhiều nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng từ các lý thuyết xây dựng mục tiêu trên thế giới và đầu tư rất nhiều thời gian, công sức cho việc lập ra một cây mục tiêu hoàn hảo cho toàn doanh nghiệp. 
 
Điển hình như mô hình OKR, vốn là một lý thuyết rất hấp dẫn khi nghe, nhưng rất khó để làm theo cho đúng. Thế nào là O phải aspirational, còn KR thì measurable? Nhưng KR của người này thường lại là O của người khác? Để giải thích một cách hiệu quả cho quản lý cấp trung đã khó, áp dụng cho tất cả nhân viên hầu như là vô vọng. Ngay cả CEO cũng loay hoay giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu công ty, Ban giám đốc cũng loay hoay, chứ không nói đến các bộ phận khác. 
 
Vì viết OKR khó quá nên nhiều doanh nghiệp dành cả nửa tháng đến cả tháng để tìm cách viết sao cho đúng. Thực tế là hình thức (cách viết) lấn át cả hành động (quá trình thực hiện mục tiêu). Khi xây xong thì đã gần hết thời gian cho chu kỳ mục tiêu, khiến cho mọi người không kịp thực thi, kết quả đạt được thậm chí còn kém hơn ngày trước.
 
Đọc thêm: OKR là gì? Mọi điều bạn cần biết để làm quen với Quản trị theo mục tiêu và Kết quả then chốt
 
 
Thứ hai là việc lãnh đạo không nhấn mạnh được tầm quan trọng của mục tiêu và phổ cập được chúng tới toàn thể nhân viên doanh nghiệp. Mục tiêu sẽ chẳng bao giờ có ý nghĩa nếu chỉ được nêu ra như một lời tuyên bố hùng hồn trong cuộc họp và nằm im trên giấy sau đó. Nếu lãnh đạo không phải một người tiên phong có thể truyền cảm hứng, thì rõ ràng chẳng thể đặt hy vọng vào việc thực thi của nhân viên.
 
Một sai lầm khác là lãnh đạo không theo dõi sát sao việc thực hiện mục tiêu của nhân viên. Có một sự thật là không phải công ty nào cũng có được những nhân viên như Google với sự hoàn hảo về kỷ luật, văn hóa làm việc và sự cam kết. Vậy nên, nếu như không có sự theo dõi liên tục, sát sao từ cấp trên, mục tiêu doanh nghiệp rất có thể bị đi lệch hoặc chậm tiến độ.
 
Việc thiếu đi việc theo dõi, review đánh giá thường xuyên cũng khiến doanh nghiệp rơi vào tình trạng vô định hoặc “nước đến chân mới nhảy”. Các chu kì review theo quý, theo năm thường quá lâu để nhân sự có thể kịp thời biết được mình đang thiếu hay đang làm tốt ở đâu, bằng cách nào có thể đạt được mục tiêu trong số thời gian còn lại. Thông thường, do thiếu một màn hình theo dõi trực quan và liên tục, cấp quản lý có thể lơ đễnh hoặc mất kiểm soát dành cho hoạt động này. 
 
Description: thuc-thi-muc-tieu-quan-tri
Rất nhiều mục tiêu được vẽ trên giấy rất đẹp nhưng lại bị gãy khi đưa vào thực thi
 
II. Giải pháp: Sử dụng hệ thống quản trị mục tiêu nhất quán, chú trọng vào thực chiến
 
Với những vấn đề thường xuyên này trong quá trình quản trị mục tiêu, cách lên chiến lược truyền thống có thể không còn hiệu quả. Nổi cộm nhất nằm ở điểm không song song được quá trình thực thi và theo dõi việc thực thi mục tiêu, không có một điểm nhìn trực quan để theo dõi được toàn bộ các mục tiêu đang được thực hiện và đóng góp của một nhân viên, một bộ phận trong bức tranh chung đó. 
 
Theo đó, doanh nghiệp có thể tham khảo Ứng dụng quản trị mục tiêu nhất quán Base Goal, được xây dựng chú trọng vào thực chiến, nhằm đảm bảo không chỉ việc xây dựng mục tiêu là dễ dàng mà việc thực thi mục tiêu cũng được chú trọng. 
 
Base Goal giúp cho nhà quản lý:
 
  • Ngay lập tức nắm bắt tiến độ thực thi mục tiêu của từng phòng ban/đội nhóm/cá nhân
  • Dễ dàng thấy tổng quan sự phân bổ, liên kết chặt chẽ của các mục tiêu trong công ty
  • Theo dõi được khối lượng công việc & tiến độ xử lý từng đầu việc
  • Kiểm soát được nguyên nhân mục tiêu thất bại: Thất bại ở đầu việc nào, từ bao giờ, ai chịu trách nhiệm,...
 
Base Goal cũng giúp nhân viên:
 
  • Nhanh chóng nắm bắt được vai trò của cá nhân trong mục tiêu chung của doanh nghiệp
  • Luôn nắm rõ mục tiêu mục tiêu được giao và danh sách những việc cần làm để hoàn thành mục tiêu
  • Chủ động theo dõi được tiến độ xử lý từng đầu việc: Đầu việc nào chậm deadline, chậm bao lâu, cần đẩy nhanh tác vụ nào,...
  • Có công cụ để checkin (báo cáo) tiến độ hoàn thành mục tiêu hàng ngày cho quản lý
 
Đặc biệt hơn, Base Goal còn đóng vai trò chỉ dẫn cho doanh nghiệp phương pháp quản trị mục tiêu toàn diện, chặt chẽ theo quy trình 4 bước: Thiết lập - Phân bổ - Thực thi - Đánh giá. Đây là một tấm bản đồ định hướng cần thiết nếu bạn không muốn bị “lạc đường” hoặc mắc phải những sai lầm trong lối mòn ngày trước.
 

 
Bước #1: THIẾT LẬP
Base Goal giúp đảm bảo tính liên kết và kế thừa của mục tiêu: Có thể xây dựng và liên kết tất cả các mục tiêu lớn nhỏ trong tổ chức
 
 
Description: quan-tri-muc-tieu
 
Bạn có thể bắt đầu xây dựng bộ quản trị mục tiêu của mình bằng cách thiết lập toàn bộ các chỉ số đo lường chính. Doanh nghiệp cần đo lường chỉ số nào thì sẽ đưa chỉ số đó vào Base Goal. Công đoạn kế tiếp là thiết lập các business unit chịu trách nhiệm thực thi mục tiêu của mình (công ty, bộ phận, team, cá nhân…), sau đó thiết lập các chu kỳ cho mục tiêu (theo tháng, quý, năm).
 
Tiếp nữa, bạn sẽ được yêu cầu hoạch định ra các mục tiêu bằng cách điền đầy đủ 4 trường thông tin: Mục tiêu thuộc chu kỳ nào, thuộc phòng ban nào, loại mục tiêu là gì (OKR hay KPI) và mục tiêu được tạo cho ai (bản thân mình hay người khác).
 
 
 
 
Base Goal hỗ trợ quản trị cả hai loại mục tiêu là OKR và KPI. Các mục tiêu dạng OKR sẽ được đo lường bằng key result (kết quả then chốt), có thể thiết lập trọng số cho các key result nếu cần thiết. Các mục tiêu dạng KPI sẽ đo lường được bằng các chỉ số quen thuộc.
 
Các mục tiêu được Base Goal liên kết một cách dễ dàng và linh hoạt:
 
  • Liên kết theo cấu trúc điều hành doanh nghiệp: Doanh nghiệp > Bộ phận, phòng ban > Đội nhóm > Cá nhân
  • Liên kết chéo giữa các mục tiêu trong doanh nghiệp
  • Liên kết chéo giữa các mục tiêu của bộ phận từ các chu kỳ khác nhau
 
Khi thiết lập liên kết, Base Goal cũng giúp bạn tự động liên kết các chỉ số chính:
 
  • Tự động tổng hợp các mục tiêu được đo đạc theo các chỉ số chuẩn (KPIs)
  • Nhìn được sự thay đổi có tính kế thừa
  • Tự động liên kết giữa mục tiêu tháng vào mục tiêu quý
 
Đó là thiết kế có chủ ý của ứng dụng, vừa để mọi mục tiêu có sự liên kết chặt chẽ với nhau dưới góc nhìn quản trị, vừa hỗ trợ đội nhóm và nhân viên có thể tự quản lý mục tiêu cá nhân của riêng mình.
 
 
 
 

 
Bước #2: PHÂN BỔ
Base Goal giúp đảm bảo tính chủ động của cá nhân: Có khả năng hỗ trợ xây dựng mục tiêu theo từng team
 
 
Một câu hỏi luôn khiến các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải bận tâm là “Làm thế nào mục tiêu có thể được hoàn thành một cách tốt nhất?” Một hệ thống quản trị mục tiêu hiệu quả sẽ hiểu và phục vụ cho chiến lược này.
 
Dễ hiểu rằng việc xây dựng kế hoạch rất mất thời gian nên bạn và nhân viên rất có thể bị xao nhãng trong việc thực thi nó. Điều này thường xảy ra với các doanh nghiệp áp dụng mô hình OKR. Thật may mắn là Base Goal được thiết kế để ưu tiên tốc độ hoàn thành mục tiêu: chú trọng vào việc mọi người cần thực sự hoàn thành những gì đặt ra dù mục tiêu có thay đổi qua thời gian.
 
Được đúc rút từ các trải nghiệm thực tế, các mô hình quản trị tiêu biểu trên thế giới cùng các case study nổi bật, Base Goal đã tìm ra cho bạn giải pháp: thứ giúp cho nhân viên hoàn thành mục tiêu tốt nhất đó là để họ thực thi theo từng đội nhóm.
 
Đội nhóm là một nhóm bạn làm việc cùng nhau hàng ngày, họ trao đổi học hỏi từ nhau, và có thể cạnh tranh với nhau một cách lành mạnh. Đội nhóm khác với doanh nghiệp, vì doanh nghiệp thì quá lớn và không phải ai cũng làm việc hàng ngày với nhau. Khi làm việc theo đội nhóm, khả năng thực thi và hoàn thành mục tiêu của mỗi thành viên sẽ cao hơn nhiều lần.
 
Trên ứng dụng Base Goal, đội nhóm và từng cá nhân có thể chủ động đưa ra mục tiêu của mình, ngay cả khi nó chưa gắn với mục tiêu của doanh nghiệp. Điều này thực sự có ích, vì nó giúp bạn và nhân viên có thể thực thi một cách liên tục mà không phụ thuộc vào độ trễ khi xây dựng cả một cây mục tiêu lớn của toàn công ty.
 
 

 
Bước #3: THỰC THI
Base Goal giúp đảm bảo tính khả thi của mục tiêu: Giúp từng nhân viên trả lời được câu hỏi “làm như thế nào để đạt được mục tiêu”
 
 
“Ý tưởng là rất rẻ, quan trọng là thực thi như thế nào.”
 
Trong quá trình thiết lập và thực thi mục tiêu, chúng ta thường chỉ tập trung vào câu hỏi “What” – Mục tiêu là gì mà rất dễ quên đi câu hỏi “How” – Làm cách nào đạt được mục tiêu.
 
Khi một mục tiêu đặt ra nhưng không rõ phải đạt được bằng cách nào thì đó là một mục tiêu mơ hồ. Giúp nhân viên của mình trả lời câu hỏi “how” là cách mà bạn có thể giúp họ trưởng thành qua thời gian và hiểu rõ đâu là những việc nên làm để hoàn thành mục tiêu đặt ra. Và đây cũng chính là bước đi quan trọng để quyết định liệu doanh nghiệp bạn có thành công trong việc đưa mục tiêu từ trên giấy ra ngoài đời thực hay không.
 
Trên ứng dụng Base Goal, mỗi mục tiêu dù là dạng OKR hay KPI đều bắt buộc đi kèm với câu hỏi “Làm thế nào để đạt được mục tiêu đó?”. Các đầu việc nhỏ (có thể là key result hoặc các nhiệm vụ thông thường) bên trong mỗi mục tiêu chính là sơ đồ chỉ dẫn, và cũng là cơ sở để đánh giá việc thực thi của nhân viên.
 
Các đầu việc này có thể tích hợp trực tiếp với Ứng dụng quản lý công việc và dự án Base Wework (cùng thuộc nền tảng quản trị toàn diện Platform) để được tính toán thành khối lượng công việc (workload) của nhân viên, đồng thời đi kèm các tính năng gia hạn deadline, nhắc việc, cảnh báo chậm tiến độ, review kết quả, báo cáo tự động,... cần thiết. Nhờ vậy, mục tiêu từ một sơ đồ tổng quát đã trở thành thực tế làm việc hằng ngày của nhân viên và quản lý cấp trung.
 
 
Điều quan trọng nhất của thực thi là mỗi nhân viên đều biết phải làm thế nào để đạt được mục tiêu
 
Bên cạnh đó, bạn cũng cần lưu tâm tới quản lý tiến độ hoàn thành của mục tiêu, để đưa ra nhận định chính xác về tình hình của doanh nghiệp và có phương án hành động tiếp theo. Ứng dụng Base Goal là công cụ hỗ trợ đắc lực trong nghiệp vụ này.
 
Việc check-in tiến độ hoàn thành mục tiêu được nhân viên thực hiện định kỳ, tuỳ theo đặc thù của doanh nghiệp và phòng ban/đội nhóm/cá nhân mà lựa chọn chu kỳ theo tuần hoặc nửa tháng,... Lịch sử check-in sẽ được lưu trữ cụ thể và minh bạch trên hệ thống Base Goal của công ty.
 
  • Đối với các mục tiêu dạng OKR, khi nhân viên hoàn thành 100% key result thì mục tiêu sẽ tự động hoàn thành. Nhân viên sẽ check-in tiến độ mục tiêu bằng cách cập nhật % hoàn thành cho các key result. (Cách tính: % hoàn thành mục tiêu = trung bình % hoàn thành của các key result bên trong nó.)
  • Còn đối với các mục tiêu dạng KPI, nhân viên chỉ cần cập nhật thêm con số lên hệ thống (ví dụ +200.000.000đ doanh thu), hệ thống sẽ tự động tính toán % hoàn thành KPI. Để hoàn thành KPI thì tổng các giá trị kết quả được cập nhật phải lớn hơn hoặc bằng giá trị KPI được thiết lập ban đầu.
 
Đặc biệt hơn, Base Goal có khả năng giản lược quá trình check-in cũng như cải thiện tính tức thời (real-time) của tiến độ hoàn thành mục tiêu bằng tính năng check-in tự động. Sau khi thiết lập liên kết, ứng dụng có thể tự động lấy dữ liệu từ các phần mềm khác, ví dụ như doanh thu được cập nhật tự động từ công cụ quản lý quan hệ khách hàng CRM.
 
Sau khi thao tác check-in được thực hiện xong, con số đo lường % hoàn thành mục tiêu của cá nhân sẽ thay đổi. Tiến độ chung của đội nhóm, phòng ban và doanh nghiệp cũng được tự động cập nhật theo. Nhìn vào màu sắc và dấu hiệu cảnh báo hiển thị, người lãnh đạo sẽ luôn biết tiến độ công việc của nhân viên: màu xanh lá thể hiện mục tiêu sắp được hoàn thành đúng tiến độ, còn màu đỏ thể hiện sự chậm trễ nguy hiểm.
 
 

 
Bước #4. ĐÁNH GIÁ
Base Goal giúp đảm bảo tính hiệu quả của mục tiêu: Phải bao gồm chức năng đánh giá chất lượng mục tiêu và chất lượng thực hiện mục tiêu
 
 
Speed is everything, but not at the expense of quality of execution.
(Robert Cooper)
 
Ngay cả khi doanh nghiệp đã có kế hoạch thực hiện mục tiêu (how), và nhà lãnh đạo là bạn đã giúp nhân viên xây dựng xong xuôi kế hoạch thực thi thì vẫn có một thứ ảnh hưởng đến độ trễ, đó là chất lượng của mục tiêu và chất lượng của kế hoạch hành động.
 
Nếu bạn muốn giúp đội ngũ của bạn trưởng thành, thì bạn cần giúp họ xác định yếu tố “How” tốt hơn qua thời gian. Bên cạnh đó, một khi bạn đã trao quyền chủ động tự thiết kế mục tiêu cho các đội nhóm và cá nhân trên Base Goal thì tất cả những thông tin này đều cần được đánh giá.
 
Những yếu tố xoay quanh chất lượng mục tiêu cần được đánh giá là:
 
  • Mục tiêu có đủ thử thách đối với nhân viên ở vị trí đó hay không? Ví dụ: Một bạn ở vị trí senior, nhưng chỉ đặt mục tiêu ngang bằng một bạn ở vị trí junior, thì mục tiêu đó không hề mang tính thử thách.
  • Kế hoạch hành động của bạn ấy có đủ chất lượng, để đảm bảo rằng khi hoàn thành được kế hoạch thì sẽ đạt được mục tiêu hay không?

 
Base Goal có khả năng giúp các doanh nghiệp đánh giá việc thực hiện mục tiêu theo 2 cách: Tự đánh giá (Self-review) hoặc Quản lý đánh giá (Manager review). Đối với cách thứ nhất, nhân viên được quyền tự chấm điểm về mức độ tự tin hoàn thành mục tiêu theo ba trạng thái: cảm thấy tự tin, có chút lo lắng, hoặc cảm thấy không tự tin. Đối với cách thứ hai, quản lý sẽ là người review và chấm điểm lại hiệu suất làm việc của nhân viên trên thực tế.
 
Tính năng này được đánh giá là một trong những trải nghiệm tinh tế nhất trong quản trị mục tiêu nói riêng và quản trị nhân sự nói chung. Bởi lẽ đôi khi trong quá trình làm việc, các nhà quản lý bị đứt kết nối với nhân viên và khó nắm bắt được những vấn đề phát sinh; còn nhân viên lại rất ngại thông báo với quản lý rằng họ đang gặp vấn đề và cần được giúp đỡ. Nhờ sự hỗ trợ đắc lực từ Base Goal, giờ đây bạn sẽ dễ dàng hiểu hơn đâu là lúc nhân viên đã giơ một cái cờ trắng làm dấu hiệu để cần bạn xắn tay áo lên hỗ trợ thêm.
 
Đây cũng là một phương thức hay để phát huy tinh thần cộng tác của cả doanh nghiệp, cùng hỗ trợ lẫn nhau để thực hiện mục tiêu chung.
 
 
 Kết luận
 
“Nếu không có chiến lược, thực thi chẳng đi đến đâu. Nếu không có thực thi, chiến lược cũng vô dụng” (“Without strategy, execution is aimless. Without execution, strategy is useless.”). Giá trị của mục tiêu và thực thi là bổ trợ lẫn nhau. Một hệ thống quản trị mục tiêu hiệu quả phải định hướng cho doanh nghiệp cách lên mục tiêu hợp lý và quan trọng hơn là hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình thực hiện mục tiêu đó. 
 
Chúc doanh nghiệp của bạn “cán đích” thành công với bất kì mục tiêu nào!
 
 
 
 
 

Nguồnlamgiau.asia
Lượt xem27/06/2021
0 0 0
Chia sẻ bài viết

Tin Nổi bật

Tin xem nhiều

Trang chủ Liên hệ Tìm kiếm Tài khoản Danh mục
Hệ thống đang xử lý
Thông tin liên hệ của quý khách đã được gửi đến cho chúng tôi. Chúng tôi sẽ nhanh chóng tiếp nhận và phản hồi thông tin cho quý khách trong thời gian thích hợp nhất. Đóng